„Við þurfum að vinna gegn útundanóttanum“

„Covid og allir fylgikvillar þessa heimsfaraldurs hefur reynt svo á sveigjanleikann í okkur öllum að við erum orðin kvíðnari, þreyttari og sjálfstraustið hefur minnkað hjá mörgum,“ segir Þórkatla og bætir við: „Langtímaþreyta er seig og vinna að losna við kvíðann sem sest hefur að í brjóstum þeirra sem mest hefur reynt á.“

Í gær og í dag fjallar Atvinnulífið um fjarvinnu í kjölfar Covid og bólusetningar. Í gær var sagt frá innleiðingu fjarvinnustefnu hjá fyrirtæki sem starfar á alþjóðavettvangi en í dag er fjallað um hvaða þætti vinnustaðir þurfa að huga að sérstaklega, varðandi líðan starfsfólks.

Útundanótti, samviskubit og alls kyns tilfinningar

Þórkatla segir fjarvinnu henta mörgum mjög vel, ekki síst vegna þess að í fjarvinnu eiga margir auðveldara með að stýra álagi og draga úr streitu.

Sumum líður jafnvel svo vel heima að þeir fá yfir því samviskubit:

„Þeir sem una hag sínum vel heima við vinnu fá samviskubit yfir því að finnast þetta ástand hafa jákvæðar hliðar og segja helst frá því í hálfgerðum hvíslingum að þeim hafi unnist svo vel í heimavinnunni að þeir kvíði fyrir að koma aftur til vinnu í normal ástand.“

Fjarvinnan er hins vegar að kalla fram ýmsar tilfinningar hjá fólki, sem vinnustaðir þurftu kannski áður að hugsa minna um.

Dæmi um slíka tilfinningu er útundanótti.

Við þurfum að vinna gegn útundanóttanum og vera meðvituð um að samskipti séu góð og mikil, starfsmönnum sé gert auðvelt að koma aftur inn á vinnustaðinn og þeir sem eru í fjarvinnu gleymist ekki, fái rými fyrir samvinnu og aðstoð reglulega og sérstaklega sé líka vel hugað að vinnuaðstöðu þeirra sem vinna heima.“

Þá kvíða margir því að snúa aftur á vinnustaði.

„Sumir eru kvíðnir og óttast að þeim gangi illa að ná takti í hópnum á ný, finnst þeir orðnir afskiptir og ekki lengur tilheyra starfshópnum. Óttast að þeir séu ekki lengur með og hafi ekki náð að fylgjast með og vera inn í ákvörðunum og þróun á vinnustaðnum síðasta árið,“ segir Þórkatla.

Eins þurfi vinnustaðir að vera vel í stakk búnir til að ræða um áskoranir fjarvinnunnar við starfsfólk, því þótt fólk kjósi fjarvinnu, er ekki þar með sagt að það hafi ekki þörf á að ræða ýmiss mál henni tengdri.

„Margir lýsa því að eiga erfitt með að glíma við einbeitingarskort heima við og nefna það sérstaklega að þeim finnist erfitt að ræða þennan einbeitingarskort við vinnufélaga og stjórnendur.“

Fær stjórnandinn tíma?

Sjálf segist Þórkatla mæla með blönduðu fyrirkomulagi viðveru og fjarveru, þar sem það er hægt og fyrir það starfsfólk sem slíkt fyrirkomulag hentar.

Hins vegar þurfi vinnustaðir að íhuga hvort stjórnendur séu að fá svigrúm til að sinna því stjórnendahlutverki sem þeim er ætlað að sinna.

„Staðan á íslenskum vinnumarkaði er sú að flestir stjórnendur eru einnig sérfræðingar og sérverkefni stjórnandans sem sérfræðings eru unnin meðfram og oft á hlaupum, eða þegar allir hinir eru farnir heim. Sem er auðvitað ekki gott,“ segir Þórkatla og bætir við: 

Hin hliðin á þeim peningi er sú að starfshópnum finnst erfitt að vera í litlu sambandi við stjórnandann vikum saman. 

Margir fyllast óöryggi og útundanótta og vantraust eykst gagnvart vinnufélögum og stjórnendum. Þetta er mjög mannlegt og jafnvel óumflýjanlegt.“

Þá segir hún allt skipulag í kringum fjarvinnufólk þurfi að vera gott og stjórnendur þurfi að fá svigrúm til að geta gefið sig að fólki.

Til dæmis að hringja reglulega í hvern og einn.

„Fundartímar þurfa að vera ákveðnir með fyrirvara, reglulegir fundir með hópnum, fundir ekki of langir, né of þétt yfir daginn og markvissir, stjórnandi eigi símtöl eða stutta prívat fundi reglulega við hvern og einn,“ segir Þórkatla og bætir því við að samhliða þurfi að huga vel að félagslega þættinum með rafrænum skemmtunum eins og bingó, spurningarkeppnum og fleira í þeim dúr. „Sumir vinnustaðir hafa sent lítinn glaðning til starfsmanna inn á milli og ótrúlegt hvað slíkur gjörningur gleður.“

Foreldri eða starfsmaður?

Þá segir Þórkatla ekki nóg að bjóða upp á fjarvinnu sem valkost. Leiðbeina þurfi fólki um það, hvernig best er að haga þeirri fjarvinnu.

Það er ákveðið áhyggjuefni að breyta heimili að hluta til í vinnustað til langframa. Það auðveldar okkur lífið að greina skýrt á milli krefjandi hlutverka- vinnu og einkalífs. Þegar mörkin verða óskýrari er aukin hætta á streitu og meiri þreytu,“ 

segir Þórkatla.

Sem dæmi um hvernig vinnustaðir þurfa að leiðbeina fólki um hvernig fjarvinnunni sé best háttað heima fyrir, nefnir Þórkatla mikilvægi þess að fólk sé með fasta vinnuaðstöðu heima fyrir og dreifi ekki vinnunni yfir borð og bekki sem aðrir heimilismenn hafa til afnota.

Því það er ekki gott fyrir fólk að reyna að vera hvoru tveggja í sömu andránni: Heimilismaðurinn og starfsmaðurinn.

Hún nefnir sem dæmi fólk í fjarvinnu, þar sem börn eru á heimili.

„Því yngri fjölskyldumeðlimir ætlast að sjálfsögðu til að viðkomandi sé í sínu fjölskylduhlutverki sem foreldri en ekki starfsmaður,“ segir Þórkatla og bætir við: „Þetta er kúnst og reynir á okkur.“

Áfram liðsheild

Þórkatla segir þó að fjarvinna og/eða blandað fyrirkomulag geti leitt margt gott af sér. Bæði sé það umhverfisvænna en eins séu margar vísbendingar um að valmöguleikar um fjarvinnu geti bætt líðan starfsfólks.

Við höfum lært það á þessum tíma að heimavinna hentar sumum mjög vel og minnkar jafnvel líkur á kulnun og örmögnun í krefjandi störfum,“ 

segir Þórkatla.

Þórkatla mælir því með því að vinnustaðir reyni að fara bil beggja og komi til móts við þarfir starfsmanna þar sem það er hægt.

„Þar þarf að hlusta á óskir um heimavinnu en jafnframt hafa það í huga að koma til móts við þarfir starfsmanna að fá að tilheyra starfshópi, njóta góðs starfsanda, vinna með sterku teymi og upplifa að ná markmiðum sínum með félögunum,“ segir Þórkatla.