Því það er ekki hægt að ræða slík mál of snemma; enda ekki tilefni til ef samningar ganga ekki eftir.
En það getur líka verið slæmt ef starfsfólk er upplýst of seint. Því oftar en ekki kvisast eitthvað út um þær þreifingar sem mögulega eru í gangi.
Þá þarf alltaf að hafa í huga að það fyrirbæri sem er hvað líklegast til að skapa fólki vanlíðan og kvíða er óvissa.
Hér eru fimm einföld atriði sem gott er að hafa í huga.
1. Að upplýsa lykilstarfsmenn snemma
Hvort sem eigendum hugnast það eða ekki, er mikilvægt að upplýsa lykilstjórnendur og starfsmenn snemma í ferlinu. Því þetta er hópur sem mun skipta miklu máli, hvernig sem þreifingar fara. Annars vegar er þetta hópur sem nýir eigendur horfa meðal annars til þegar fyrirtæki eru keypt. Hins vegar er þetta hópur sem er dag frá degi á gólfinu með öðru starfsfólki; mannauðinum sjálfum.
Þá eru lykilstarfsmenn oftast sá hópur sem kalla þarf til ef þreifingar ná fram að ganga og samningar eru gerðir. Því gagna- og upplýsingagjöfin sem salan mun kalla á, mun meðal annars byggja á upplýsingum sem lykilstarfsmenn veita.
2. Að upplýsa starfsfólk og aðra hagaðila
Söluferli getur tekið á. Sumir líkja því sem hálfgerðri rússibanareið. Þreifingar eru í gangi með einum aðila. Síðan kemur bakslag. Ekkert virðist í gangi. Aðrar þreifingar fara af stað eða jafnvel nýir aðilar koma að borði og hafa áhuga.
Það getur allt gerst.
Almenna reglan er þó sú að þegar fyrirtæki er selt, sé það undirbúið vel með hvaða hætti starfsfólk er upplýst um leið og búið er að skrifa undir og það sama á við um helstu hagaðila.
Að upplýsa um kaupin er þó ekki nóg; upplýsingagjöfin þarf að blása byr í brjóst starfsfólks, sama hvaða breytingar síðar taka við.
3. Útskýringar
Það er eðlilegt að starfsfólk upplifi smá ótta og áhyggjur þegar breytingar liggja í loftinu. Þetta eru mannlegar og eðlilegar tilfinningar. Stundum hefur starfsfólk upplifað kvíða eða ákveðna vanlíðan ef óvissa hefur verið um tíma, hvort og þá hvert fyrirtækið verður selt.
Þegar að því kemur að starfsfólk og hagaðilar eru upplýstir um söluna, þarf því að standa vel að því að útskýra fyrir starfsfólki hvers vegna fyrirtækið var selt; hver var söluhvati eigenda? Hvers vegna töldu eigendur vænlegt að selja? Hver er framtíðarsýnin?
Með tilliti til þeirra breytinga sem sölunni gæti fylgt, skiptir máli að upplýsa fólk eins heiðarlega og vel og hægt er. Líka að gera megi ráð fyrir breytingum á störfum ef sú staða er uppi.
Þá er bent á mikilvægi þess að upplýsingagjöfin sé virk og í góðum farvegi þá daga og vikur sem taka við eftir að tilkynnt er um sölu fyrirtækisins.
4. Nýir eigendur
Oft stíga nýir eigendur snemma inn í upplýsingagjöfina og svara fyrir það hver þeirra hvati var að kaupa fyrirtækið, hvaða væntingar eru um framhaldið og svo framvegis.
Þetta er jákvætt en það sem gleymist stundum er að áður en nýir eigendur kynna fyrir starfsfólki breytta framtíðarsýn er mælt með því að nýir eigendur byrji á því að kynna sjálfan sig fyrir starfsfólkinu.
Bæði persónulega og á starfsmannafundum.
Eins er mælt með því að fyrri eigendur kynni fyrir starfsfólki það traust sem þeir sjálfir bera til nýrra eigenda og hvers vegna þeir telja fyrirtækið í góðum höndum hjá þeim.
5. Tímalínan
Til þess að eyða allri óvissu og mögulega að vinda ofan af þeirri spennu sem magnast hefur hjá starfsfólki fyrir kaupin, skiptir máli að fara vel yfir allar tímasetningar á þeim breytingum sem framundan eru.
Því betur sem fólk er upplýst um þessa tímalínu, því betur nær fólk að aðlagast þeirri hugsun að breytingar séu framundan.
Lykilatriði er til dæmis að upplýsa hvenær fyrri eigendur eða lykilstjórnendur hætta ef svo ber undir, hvenær flutningar verða ef svo ber undir og svo framvegis.
Nokkuð mikið til er af góðu efni um hvernig hægt er að undirbúa eða standa að góðri upplýsingagjöf til starfsfólk ef ætlunin er að selja fyrirtæki. Sem dæmi má benda á ágætis grein í Harvard Business Review, sjá HÉR.
Þumalputtareglan er þó sú að hvort sem þreifingar ganga eftir eða ekki, sé máttur góðrar upplýsingagjafar ekki vanmetinn.
